Chấm dứt hợp đồng lao động phát sinh do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp
“Người sử dụng lao động” trong quan hệ lao động thay đổi như thế nào khi doanh nghiệp tiến hành việc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập?
Việc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp (sau đây gọi chung là Tổ chức lại doanh nghiệp) có thể làm thay đổi chủ thể “Người sử dụng lao động” trong quan hệ lao động; vì 02 nguyên nhân chính yếu sau:
Đầu tiên, do từng hình thức Tổ chức lại doanh nghiệp sẽ dẫn đến sự chấm dứt hoặc không chấm dứt tồn tại của doanh nghiệp bị tổ chức lại;
Thứ hai, bản thân doanh nghiệp bị tổ chức lại; các doanh nghiệp hình thành sau khi chia, tách, hợp nhất, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; doanh nghiệp nhận chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp và doanh nghiệp nhận sáp nhập sẽ có thể tiếp tục sử dụng toàn bộ hoặc chỉ một phần, hoặc không thể tiếp tục sử dụng toàn bộ số lao động của doanh nghiệp bị tổ chức lại.
Có thể lấy ví dụ sau đây để hình dung rõ hơn 02 nguyên nhân này:
1. Chia doanh nghiệp sẽ dẫn đến sự chấm dứt tồn tại của doanh nghiệp bị chia; ví dụ:
Công ty A bị chia thành công ty B và C thì A chấm dứt tồn tại, B và C được thành lập.
Khi đó, B và C có thể tiếp tục sử dụng toàn bộ số lao động của A hoặc không.
2. Tách doanh nghiệp thì doanh nghiệp bị tách không chấm dứt sự tồn tại; ví dụ:
Công ty A tách thành công ty A và B, A vẫn tiếp tục tồn tại và B được thành lập.
Khi đó, A và B thỏa thuận, thu xếp việc sử dụng số lao động của A.
3. Hợp nhất doanh nghiệp thì các doanh nghiệp bị hợp nhất sẽ chấm dứt sự tồn tại; ví dụ:
Công ty A hợp nhất với công ty B thành công ty C thì A và B chấm dứt tồn tại, C được thành lập.
Khi đó, C có thể tiếp tục sử dụng toàn bộ số lao động của A và B hoặc là không.
4. Sáp nhập doanh nghiệp thì doanh nghiệp bị sáp nhập sẽ chấm dứt sự tồn tại; ví dụ:
Công ty A bị sáp nhập vào công ty B thì A chấm dứt tồn tại.
Khi đó, B có thể tiếp tục sử dụng toàn bộ số lao động của A hoặc là không.
Quan hệ lao động thay đổi như thế nào khi doanh nghiệp tiến hành việc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập?
Trách nhiệm tiên quyết của các doanh nghiệp tồn tại sau khi chia, tách, hợp nhất, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; doanh nghiệp nhận chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp và và các doanh nghiệp nhận sáp nhập là đảm bảo việc làm cho những người lao động của doanh nghiệp bị Tổ chức lại.
Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì doanh nghiệp phải xây dựng Phương án sử dụng lao động.
Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua, bao gồm những nội dung sau:
– Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
– Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
– Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
– Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
– Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Đối với những người lao động buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động thì doanh nghiệp bị Tổ chức lại giải quyết việc chấm dứt hợp đồng lao động, có văn bản Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động. đối với từng người cụ thể;
Đồng thời, doanh nghiệp có nghĩa vụ chi trả Trợ cấp mất việc làm cho họ
Lưu ý:
– Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
– Công đoàn cơ sở là tổ chức cơ sở của Công đoàn, tập hợp đoàn viên công đoàn trong một hoặc một số cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, được công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở công nhận theo quy định của pháp luật và Điều lệ Công đoàn Việt Nam.
– Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là người lao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ. Ban lãnh đạo do thành viên của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự.
Xây dựng phương án sử dụng lao động khi tổ chức lại doanh nghiệp
Các trường hợp phải xây dựng phương án sử dụng lao động
Doanh nghiệp có nghĩa vụ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động trong 03 trường hợp sau:
TH1: Thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động.
– Cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động: trường hợp này được hiểu là doanh nghiệp cắt giảm nhân sự hoặc tiến hành giải thể phòng ban, thành lập phòng ban mới, đồng thời cũng bao gồm cả trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp.
– Sản phẩm, cơ cấu sản phẩm: là việc thay đổi kích thước hay cấu trúc bên trong của tập hợp sản phẩm nhằm tạo ra sự phù hợp với nhu cầu thị trường, khả năng, tiềm lực của doanh nghiệp và cho phép doanh nghiệp tối đa hóa lợi nhuận.
– Quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
TH2: Vì lý do kinh tế mà có nguy cơ gây mất việc làm của nhiều người lao động.
– Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế: có thể hiểu là doanh nghiệp đã thực hiện mọi biện pháp nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất và giảm chỗ làm việc hoặc doanh nghiệp phải giải thể, phá sản; hoặc
– Doanh nghiệp phải thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
TH3: Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu. quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động.
Trong trường hợp này, doanh nghiệp hiện tại và doanh nghiệp sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
Điều kiện xây dựng phương án sử dụng lao động khi tổ chức lại doanh nghiệp
– Phải thuộc một trong các trường hợp bắt buộc xây dựng phương án sử dụng lao động;
– Phải có sự trao đổi với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
– Trước 30 ngày khi cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế, doanh nghiệp phải thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Tùy theo từng trường hợp, doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động tại các thời điểm khác nhau, cụ thể:
– Đối với trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì doanh nghiệp phải xây dựng Phương án sử dụng lao động ngay khi thấy có nguy cơ phải cho nhiều người lao động thôi việc;
– Đối với trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu. quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì doanh nghiệp phải xây dựng Phương án sử dụng lao động.
Nội dung xây dựng phương án sử dụng lao động khi tổ chức lại doanh nghiệp
– Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
– Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
– Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
– Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
– Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Sau khi xây dựng phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện bố trí người lao động cho vị trí làm việc mới, đào tạo người lao động hoặc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động hoặc ký kết hợp đồng lao động mới nếu doanh nghiệp tiếp tục sử dụng lao động. Còn nếu doanh nghiệp không sử dụng người lao động thì phải trả trợ cấp mất việc cho người lao động.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Theo pháp luật quy định, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc, mất việc làm.